Después de haber visto todo lo que te hemos mostrado anteriormente, ahora te presentamos una serie de actividades y casos prácticos. ¡¡Ánimo, que seguro que consigues responderlas correctamente!!
Caso práctico
Julia Manrones es la auxiliar administrativa de un Hotel en Benasque, y su jefe le manda que durante este fin de semana realice las labores de recepcionista alegando que el convenio aplicable sitúa en el mismo grupo profesional a los auxiliares administrativos y a los recepcionistas.
¿Es legal esta orden?
¿De qué tipo de modificación contractual se trata?
Sí es legal esta orden, ya que el empresario es libre, sin alegar causa alguna y sin tener limitación temporal para ello, de ordenar cambios de funciones, respetando siempre la pertenencia al grupo profesional del trabajador.
Esta modificación es una movilidad funcional horizontal.
Caso práctico
La empresa Lunares Vintos, S.A. dispone de dos centros de trabajo, uno en Zaragoza y otro en Valencia. En Zaragoza presta sus servicios, desde hace 24 años, Jorge Bartolomé con un contrato indefinido a jornada completa. El salario mensual de Jorge es de 1.200 €, con dos pagas extraordinarias de la misma cuantía.
En el presente mes le comunican, en tiempo y forma, su traslado a Valencia.
Explica el significado de la frase: "En el presente mes le comunican, en tiempo y forma, su traslado a Valencia".
Justifica si Jorge puede negarse al traslado.
Supón que Jorge no acepta las razones alegadas por la empresa para el traslado, ¿qué sucedería entonces?
Explica qué pasaría si el juez le da la razón a Jorge y declara improcedente el traslado.
Significa que Jorge va a ser objeto de un traslado, es decir, que deberá abandonar su centro de trabajo en Zaragoza e incorporarse al de Valencia, y que la empresa se lo ha comunicado con una antelación mínima de 30 días y en la forma contemplada legalmente.
Jorge tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año) y con un máximo de doce mensualidades. La compensación por gastos comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.
Entonces se reconocerá el derecho de Jorge a ser reincorporado al centro de trabajo de Zaragoza. La empresa podrá optar también por extinguir el contrato con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Caso práctico
Lucía Sánchez lleva 4 años prestando sus servicios como guardia de seguridad con un horario de 22 a 6 horas. Hace un mes pactó con el empresario la modificación de su jornada laboral, de 6 a 14 horas. ¿Es correcta la modificación de la jornada?
Sí, ya que es una modificación sustancial individual de las condiciones del trabajo reconocida y regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que ha sido aceptada por Lucía.
Caso práctico
Alberto Navarrete fue contratado en la empresa "El Anticuario, S.L." hace ahora cinco años. Desde hace ocho meses la empresa ha sufrido un descenso considerable en el volumen de pedidos, por lo que se ha retrasado en el pago de los salarios de manera continua, no pagando los salarios desde hace cuatro meses.
Alberto, ante esta situación, decide dar por finalizada la relación laboral.
¿Es posible? ¿Qué requisitos se han de cumplir, relacionados con el impago de los salarios, para que le trabajador pueda rescindir su relación laboral?
La jurisprudencia ha dado los siguientes criterios:
El impago o el retraso deben ser graves y continuados en el tiempo, no esporádicos y de poca cantidad.
El impago debe referirse al salario, no a los conceptos no salariales (artículo 28.2 del ET).
La simple negligencia del empresario en el pago puntual del salario es suficiente, es decir, no es necesario que se acredite la culpa.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, el trabajador que durante aproximadamente un año lleve sufriendo retrasos continuados en el pago de salarios, tiene derecho a rescindir su contrato con una indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, como si fuera un despido improcedente.
Debido a la situación de crisis que está sufriendo nuestra economía, la principal competidora de la empresa donde trabaja Pedro Robredo ha quebrado, por lo que, una vez iniciado el procedimiento legal correspondiente, ha declarado el cese definitivo de su actividad, despidiendo a los 27 trabajadores de su plantilla.
¿Cuál ha sido la causa del despido?
¿Puede ser considerado como despido colectivo?
La causa del despido por voluntad de la empresa, derivada de fuerza mayor.
Sí que puede ser considerado como colectivo, ya que el despido afecta a la totalidad de la plantilla.
En una gestoría contable, trabaja Ana, y en los últimos meses han sucedido unas circunstancias cuya consecuencia ha sido la extinción de diversos contratos de trabajo. Concretamente las siguientes:
Joaquín, auxiliar administrativo del departamento de compras, llega habitualmente 12 minutos más tarde del horario establecido. Alega como justificación que el autobús solamente pasa cada 35 minutos, por lo que si coge el anterior, llega 15 minutos antes al trabajo. ¿Puede ser despedido por este motivo?
María, la recepcionista, acudió un día a trabajar bajo los efectos del alcohol. ¿Puede ser considerada como infracción grave que justifique la expulsión de la empresa?
Sí que puede ser despedido Joaquín, de acuerdo con el artículo 54 a) del ET, ya que el motivo no es justificado.
No, para que pueda ser expulsada María de la empresa tiene que acudir al trabajo bajo los efectos del alcohol de forma habitual.
Caso práctico